Управление персоналом

Название и цель этапа Содержание этапа
Подготовка к тренингу

Цель:

  • Сформировать группу по обучению
  • Актуализировать знания сотрудников о  компании, продукте/услуги (преимущества, выгоды, УТП)
  • Встреча с ответственным лицом по обучению для определения проблемных точек работы отдела в целом и работе отдельных сотрудников при телефонных переговорах
  • Формирование группы для прохождения обучения
  • Изучение преимуществ своего продукта/услуги, преимуществ компании и специфики деятельности организации
  • Выбор критериев оценки обучения
  • Постановка задач обучения
  • Составление списков участников тренинга
Первичный аудит

Цель:

  • проанализировать уровень профессиональных компетенций сотрудников
 

Первичный аудит состоит из выбора метода оценки и определяется в зависимости от задачи. Первичный аудит включает в себя:

  1. Анкетирование – метод сбора данных о сотрудниках, состоящий из ряда вопросов, направленных на выявление их профессиональных и личностных особенностей. Этапы анкетирования:
  • Разработка анкеты для сотрудников, направленных на обучение
  • Проведение анкетирования сотрудников, позволяющее определить уровень их профессиональных компетенций
  • Анализ результатов анкет сотрудников
  • Составление отчета по результатам анализа данных анкетирования, который содержит обобщающие данные об уровне знаний, умений и навыков сотрудников, об особенностях их мотивации, о трудностях, возникающих на разных этапах продаж.
  1. Анализ видеозаписи сотрудников во время взаимодействия с подчиненными
  • Анализ видеозаписей взаимодействия руководителей с подчиненными, позволяющих сделать вывод о применяемых техниках и приемах, об ошибках допускаемых ими
  • Составление отчета по результатам видеоанализа, выделение основных трудностей и ошибок, составление рекомендаций
  1. Оценка руководителя подчиненными (тайное или открытое анкетирование)
  • Проведение оценки качеств и навыков руководителей посредством анкетирования их подчиненных
  • Анализ профессиональных компетенций руководителей, осуществляемый на основе мнений их подчиненных
  • Составление отчета по результатам анализа мнений подчиненных
  1. Оценка руководителя руководителем более высокого уровня или руководителем других подразделений (тайное или открытое анкетирование)
  • Проведение оценки качеств и навыков руководителей посредством анкетирования руководителем более высокого уровня или руководителем другого подразделения
  • Анализ профессиональных компетенций руководителей, осуществляемый на основе мнений руководителей более высокого уровня или руководителей других подразделений
  • Составление отчета по результатам анализа мнений руководителей более высокого уровня или руководителей других подразделений
Составление программы обучения

Цель: составить программу с учетом данных аудита

Программа обучения является индивидуальной и составляется с учетом полученного анализа на основе проведенного первичного аудита и сформулированных рекомендаций.
Тренинг

(1 уровень)

Управленческие навыки для руководителей подразделений

Цель:

развить управленческие компетенции руководителей

Результаты участников:

  • Получат развернутое представление об основных управленческих функциях и инструментах
  • Изучат технологии целеполагания и планирования
  • Отработают техники постановки собственных целей и техники постановки задач различным типам сотрудников
  • Научатся методам контроля персонала и поймут, почему для руководителя так важен системный подход
  • Получат инструменты мотивации персонала, поймут отличия между положительной, отрицательной мотивацией и демотивацией, сильные стороны применения в работе и риски.
Посттренинговое сопровождение

Цель: более быстро внедрить полученные знания, умения и навыки, полученные на тренинге.

Участники тренинга, прошедшие первый этап обучения, проходят посттренинговое сопровождение для закрепления знаний, умений и навыков, полученных на тренинге.

Посттренинговое сопровождение может включать одно или несколько направлений:

  • Консультация с тренером
  • Анализ тренером записи звонков сотрудников
  • Формулирование рекомендаций на основе описанных сотрудниками трудностей
Тренинг

(2 уровень)

Целеполагание, планирование и тайм-менеджмент

Цель:

Повысить личную эффективность каждого участника в использовании инструментов целеполагания, планирования и использования времени

Результаты участников:

  • Научить ставить цели и планировать рабочий день руководителя
  • Научить ставить конкретные цели для достижения результата
  • Научить работать с собственными установками и их менять
  • Осознают время как ресурс, от эффективного использования которого зависит успех в профессиональной и личной сфере.
  • Познакомятся с основными подходами к управлению временем: принцип Парето, концепция life-management, модель «Christmass tree».
  • Освоят техники по преодолению внутренних барьеров перед «неприятными» задачами.
  • Сформируют навыки саморазгрузки.
  • Определят «поглотителей» своего времени и сформируют алгоритм работы с ними.
  • Отработают современные техники тайм-менеджмента: календарное планирование, метод «швейцарского сыра», метод «лягушки», колесо баланса, управление «слоновыми задачи», матрица Эйзенхауэра.

Получат установку на саморазвитие и повышение личной эффективности.

Посттренинговое сопровождение: Работа над ошибками

Цель: устранение ошибок в телефонных переговорах

Для того, чтобы более быстро и эффективно ассимилировалась новая информация и укрепились новые навыки ведется еженедельный контроль сотрудников с целью коррекции их работы.
Тренинг

(3 уровень)

Мотивация на 100%. Выжми из персонала все

Цель:

обучить участников способам мотивации персонала, повышения лояльности к компании, вовлеченности в бизнес-процессы для достижения наилучших бизнес-результатов.

Результаты участников:

  • Расширят представление о мотивации, повысят уровень профессиональных знаний и готовность использовать их в работе.
  • Освоят техники и методики, позволяющие повысить эффективность и вовлеченность персонала.
  • Научатся распознавать мотивы сотрудников и работать с ними
  • Научатся управлять личной мотивацией, ежедневным развитием и мотивацией подчиненных.
  • Сформируют банк инструментов нематериальной мотивации, адаптируют их для применения в работе.
  • Научатся использовать метод мотивирующей речи в работе.
  • Научатся использовать технологию мотивирующей обратной связи в работе с персоналом.
Посттренинговое сопровождение: Работа над ошибками

Цель: устранение ошибок в телефонных переговорах

Для того, чтобы более быстро и эффективно ассимилировалась новая информация и укрепились новые навыки ведется еженедельный контроль сотрудников с целью коррекции их работы.
Тренинг

(4 уровень)

Организация и анализ как функции управления

Цель:

  • Освоить приемы анализа и функции организации
  • Освоить навыки делегирования
Результаты участников:

  • Изучат особенности организации как функции управления
  • Осознают делегирование полномочий как важную составную часть функции организации
  • Освоят способы эффективной постановки задачи сотруднику
  • Изучат компоненты анализа деятельности руководителя
Посттренинговое сопровождение: Работа над ошибками

Цель: устранение ошибок в телефонных переговорах

Для того, чтобы более быстро и эффективно ассимилировалась новая информация и укрепились новые навыки ведется еженедельный контроль сотрудников с целью коррекции их работы с клиентами.
Тренинг

(5 уровень)

Функция контроля. Методы развития подчиненных

Цель:

  • освоить функции и виды контроля
  • Обучить техникам обучения и развития персонала, которые можно применять без отрыва от рабочего процесса
Результаты участников:

  • Изучат формы и виды оценки и контроля
  • Освоят критерии эффективности выполнения задач и параметры оценки эффективности деятельности сотрудника
  • Познакомятся с системой KPI
  • Осознают обратную связь сотруднику как форма контроля
  • Познакомятся с информацией о принципах обучения взрослых, цикле Колба, спирали развития компетенции, о модели Херси-Бланшера и научатся применять данные теории на практике.
  • Отработают навыки проведения тренинга на рабочем месте и работы в роли наставника.
  • Освоят в ролевых играх модель GROW и другие модели коучинга подчиненных.
  • Сформируют навыки коррекции поведения подчиненных по модели 5 шагов наставничества.
  • Освоят навыки подачи поддерживающей и корректирующей обратной связи.
Домашнее задание

Цель: закрепление полученных знаний

Система домашних заданий формулируется тренером и направлена на закрепление и развитие полученных знаний, умений и навыков сотрудниками.
Итоговый развивающий этап

Цель:

  • оценить степень закрепления полученных знаний сотрудниками на практике
  • составить рекомендации по дальнейшему развитию сотрудников
Итоговый развивающий этап состоит из ряда шагов:

  • Проведение повторного аудита, который включает те же методы, отобранные на этапе первичного аудита. Повторный аудит может включать в себя:
  1. Анкетирование
  2. Анализ видеозаписи сотрудников во время взаимодействия с подчиненными
  3. Оценка руководителя подчиненными (тайное или открытое анкетирование)
  4. Оценка руководителя руководителем более высокого уровня или руководителем других подразделений (тайное или открытое анкетирование)
  • Сравнение результатов первичного и повторного аудита сотрудников, прошедших обучение
  • Составление итогового отчета по результатам сравнения результатов первичного и повторного аудита сотрудников (анализ успешности овладения участниками знаний, умений и навыков, полученными в ходе обучения; рекомендации по дальнейшему профессиональному развитию сотрудников на новом уровне, составление программы будущего обучения сотрудников по новым темам, способствующим их профессиональному совершенствованию)
  • Выдача сертификатов о прохождении обучения
Скачать