Оценка персонала проводится для определения уровня компетенций сотрудников. Персонал является основным фактором, напрямую влияющим на прибыльность организации не только в стремительно развивающихся городах таких как Москве, но и в других городах России. От качества и скорости работы сотрудников зависит эффективность работы компании. Проведение оценки персонала дает полное представление о профессиональных и психологических характеристиках сотрудников, их потенциале, отношения к труду и структуре их компетенций.
Оценка персонала организации осуществляется на разных этапах профессиональной деятельности.
ЦЕЛИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
- Повышение эффективности работы сотрудников
- Развитие персонала в рамках своей должности и в рамках компании в целом.
- Формирование кадрового резерва.
- Реализации системы материального стимулирования
- Понимания потребности в обучении персонала.
- Определение уровня развития сотрудников перед планирующимся обучением.
- Подбор персонала и оценка уровня кандидатов.
- Определение потребности в персонале в организации в рамках кадрового планирования.
- Планирование кадровых перестановок, мероприятий по увольнению, ротаций сотрудников.
- Создание стандартов и определение ведущих показателей для работников компании.
- Повышение мотивации сотрудников и их эффективности благодаря вниманию к процессу и результатам их профессиональной деятельности.
ЭТАПЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Процедура оценки персонала состоит из нескольких этапов:
1. Подготовительный этап
- Определение цели оценки персонала, состава и количества сотрудников, которые должны пройти процедуру оценки
- Определение компетенций и критериев оценки персонала.
- Разработка поведенческих показателей для оценки компетенций сотрудников
- Выбор подходящих методов и инструментов оценки, выбор метода сбора и анализа полученных данных (количественные и качественные), разработка плана оценки персонала
- Разработка содержательной части метода (методики, инструмента) оценивания. Например, составление вопросов интервью или анкеты.
- Обучение внутренних или внешних экспертов для проведения методики оценивания.
- Проведение инструктажа с оцениваемым.
- Подготовка документации и бланков для проведения процедуры оценивания.
- Согласование время и места, графика проведения процедуры оценки.
2. Проведение процедуры оценки персонала и сбор данных.
- Запуск программы оценки персонала – начало работы экспертов (выезд на место, высылают необходимые бланки оцениваемым или кураторам)
- Проведение процедуры оценки персонала в соответствии с разработанным планом
Оценка проводится в установленные сроки, выбранном месте и времени. Оценка проводится при личной встрече или опосредованно (анкета отправляется сотрудникам по электронной почте).
Использование аудиозаписи и видеозаписи облегчает процесс оценки персонала. Полученные результаты являются более достоверными, так как их легко перепроверить. - Сбор необходимых бланков от экспертов и оцениваемых сотрудников.
3. Анализ и интерпретация данных, полученных результатов в ходе оценки персонала. - Обработка полученных бланков
- Определение количественных и качественных показателей. Анализ проводится по системе, в которую включены показатели эффективности деятельности сотрудников.
- Составление отчета по результатам анализа (составление профилей участников, обобщённые данные).
- Формулирование рекомендаций
- Подведение итогов оценки персонала
По результатам, полученных в ходе оценки персонала составляется отчет, который содержит данные о соответствии уровня развития знаний, умений и навыков сотрудников занимаемым должностям, об особенностях их мотивации, об их социально-психологических характеристиках, о трудностях, возникающих на разных этапах профессиональной деятельности. Рекомендации, сформулированные в отчете, содержат план по развитию компетенций сотрудников, предлагается необходимый план дальнейшего развития.
ВЫБОР МЕТОДА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Выбор определенных методов и методик оценки персонала зависит от целей, поставленных перед проверкой деятельности работников. В качестве рабочих инструментов используют один или несколько методов оценки персонала:
| НАЗВАНИЕ МЕТОДА | ОПИСАНИЕ МЕТОДА | ВАРИАНТЫ ПРОВЕДЕНИЯ |
| АНКЕТИРОВАНИЕ | Метод сбора данных о сотрудниках, состоящий из ряда вопросов, направленных на выявление их профессиональных и личностных особенностей. Данный метод является подвидом метода беседы. | Информацию об объекте оценки получают путем анкетирования самого сотрудника, его коллег, подчиненных, вышестоящих руководителей, клиентов и даже инверсторов и партнеров. Одним из вариантов оценки руководителей является «Метод 360» (разновидности 270, 540, 720); оценка линейного персонала — «Метод 180» градусов. |
| ИНТЕРВЬЮ | Это подвид метода беседы, который предполагает непосредственное взаимодействие между людьми посредством задавания вопросов и ответов на них. | Разновидностью метода является структурированное и неструктурированное интервью как руководителей, так и линейных сотрудников. Оценочное интервью – интервью, которое проводит руководитель со своим подчиненным. Цель интервью – это обсуждение результативности и уровня развития компетенций подчиненного, полученных в ходе его оценки другими методами; составление плана развития его компетенций на будущее. Полиграф – это разновидность интервью, которое проводится при использовании профессионального оборудования (полиграфа). В рамках данной процедуры можно достаточно точно определить достоверность ответов респондентов. |
| НАБЛЮДЕНИЕ | Метод целенаправленного восприятия поведения сотрудников и регистрации их поведения на службе и вне работы. | Метод наблюдения чаще всего при оценки персонала используют в форме «Оценки в ходе деятельности». Например, «Наблюдение за сотрудником в ходе выполнения им профессиональной деятельности», «Прослушивание записи телефонных звонков», «Просмотр видеозаписей деятельности сотрудника». |
| ЭКСПЕРИМЕНТ | Метод изучения поведения сотрудников при выполнении своих функций на рабочем месте в управляемых экспертом условиях. | Чаще всего для оценки персонала используются такие виды как «Тайный покупатель», «Тайный клиент», «Тайный гость» — ситуация активного вмешательства в деятельность сотрудников со стороны эксперта или его помощников. |
| ТЕСТИРОВАНИЕ | Метод, который позволяет при помощи выполнении сотрудником ряда специальных заданий определить уровень его знаний, умений, навыков и способностей. | Варианты тестов – тесты способностей, профессиональные тесты, личностные тесты |
| АНАЛИЗ ПРОДУКТОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ | Количественно-качественный метод изучения продуктов профессиональной деятельности сотрудников. | Одной из форм анализа документации является контент-анализ. Варианты использования данного метода — «Анализ записей телефонных звонков», «Анализ видеозаписи поведения сотрудников». |
| АКТИВНЫЕ МЕТОДЫ | Этот метод предполагает активное взаимодействие между участниками и включение их в общий процесс. | Ведущим активным методом является тренинг – это метод, направленный на формирование знаний, умений и навыков в процессе взаимодействия участников. В ходе тренинга могут быть использованы методы дискуссии, деловые и ролевые игры, решение кейсов и т.д. В качестве ведущего метода, который включает в себя активные методы оценки персонала является Ассессмент-центр. |
ОСТАВЬТЕ ВАШИ ДАННЫЕ И МЫ СВЯЖЕМСЯ С ВАМИ, ЧТОБЫ ПОДОБРАТЬ ДЛЯ ВАС ЛУЧШИЙ ВАРИАНТ!